Werknemer prestatiebeoordelingen kunnen doeltreffende beheersinstrumenten of een verspilling van tijd. De sleutel tot een succesvolle prestatiebeoordeling is realistische, meetbare doelstellingen en voortgangsbewaking van de werknemer gedurende het hele jaar. Een doel is het resultaat waarop een werknemer werk inspanning is gericht. Dit is ook het doel van werknemer prestatiebeheer---werknemers werk aan een team, afdeling en organisatorische doelen beheren.
De S.M.A.R.T-Criteria
In 1981, project management expert George T. Doran voorgesteld de S.M.A.R.T.-criteria voor projectmanagement en, door de jaren heen, menselijke hulpbronnen professionals de criteria voor de prestaties van werknemer beoordeling doelstellingen hebben aangenomen. Volgens dit model, moet de werknemer doelen specifieke (S), meetbare (M), haalbaar of haalbaar (A), resultaatgerichte of relevante (R) en tijd specifieke (T).
De S.M.A.R.T.-model is het uitgangspunt voor het instellen van werknemersprestaties beoordeling doelen. Maar er zijn andere factoren die moeten worden opgenomen in de plaatsen van het doel en het beheerproces voor het effectief te zijn.
![]()
Rol van de werknemers
Mensen willen niet worden verteld wat te doen. Werknemers hebben meer kans om te accepteren en om doelen te bereiken als zij een stem hebben in de doel plaatsende proces werken. Daarnaast weten de meeste werknemers de ins en outs van hun banen, waaronder taken en obstakels die geen deel uitmaken van de formele job description. Inclusief de werknemer-ingang in de doel plaatsende proces is essentieel voor succes.
Als een eerste stap, moeten beheerders de strategische doelen van de organisatie samen met de afdeling en team doelen aan hun werknemers communiceren. Vervolgens instrueren hen om drie tot vijf doelstellingen in verband met hun werk en de doelstellingen van het team. Bespreek de doelstellingen met de werknemer in het kader van de S.M.A.R.T.-criteria.
Zorg dat u om in te stellen termijnen bereiken van de doelstellingen. Bijvoorbeeld, hebben een trainer een doel onderzoek te ontwikkelen en de pilot test een beoordeling van de één uur durende cursus voor op juiste gevaarlijk afval verwijdering procedures door 30 April 2010 verpleegkundigen. Deze doelstelling zou steunen van de organisatie gezondheid en veiligheid doelstellingen, alsmede permanente educatie eisen voor verpleegkundigen.
![]()
Job-specifieke doelstellingen
Baan specifieke doelen zijn gebonden aan de taken die zijn toegewezen aan de positie. Functiebeschrijvingen beschrijven de taken die moeten worden uitgevoerd, maar vaak doen niet kwalitatief en kwantitatief opzicht maatregelen vast te stellen.
De functieomschrijving van een receptionnist kan bijvoorbeeld aangeven dat de persoon die alle inkomende gesprekken beantwoordt. Een doel van de prestaties voor deze positie zou zijn dat alle inkomende gesprekken worden beantwoord binnen de drie ringen 99 procent van de tijd, en de receptioniste zal dit percentage uiterlijk op 30 juni 2010 bereiken en handhaven van het hele jaar.
![]()
De doelstellingen van de ontwikkeling van de werknemer
Functiebeschrijvingen kunnen ook bruikbaar in de ontwikkeling van de werknemer doelen. Bijvoorbeeld, een vorderingen-processor die alleen verwerkt huiseigenaar vorderingen kan een doel van het leren van de nieuwe motorfiets claimproces worden gegeven en een nauwkeurigheidsniveau van 95 procent bereiken door 31 oktober 2010.
![]()
Volgen en herkennen van vooruitgang
Managers moeten werknemers voortgang op hun doelen gedurende het hele jaar. Werknemers moeten weten hoe ze het doen op het bereiken van hun doelen. Het gaat hierbij om vooruitgang te vieren en coaching van medewerkers wanneer zich problemen voordoen. Bovendien, zoals wijzigen bedrijfsbehoeften, werknemer doelstellingen misschien verouderd en moeten worden herzien om de veranderende behoeften van het bedrijf weerspiegelen.
![]()
