De traditionele vorm van corrigerende maatregelen op de werkplek is progressieve discipline. Progressieve discipline bestaat uit een cumulatieve aantal stappen ontworpen om communicatie met werknemers terwijl het verstrekken van hen met mogelijkheden om te verbeteren van de prestaties of het gedrag dat onder de verwachtingen van het bedrijf valt. Positieve corrigerende maatregelen stappen niet noodzakelijk progressieve; het kan echter enkele elementen van progressieve stappen tot verbetering op basis van het bedrijf en haar arbeidskrachten te verhogen.
Progressieve Discipline
Progressieve discipline beleid nemen van het giswerk uit het vulgaire werknemers en creëert een papieren spoor van gebeurtenissen in het geval een werknemer is uiteindelijk geschorst of ontslagen. Deze conventionele vorm van discipline van de werknemer stelt onmiddellijk de werknemer in een nadeel op grond van het gebruik van het woord "discipline." Discipline, menselijke hulpbronnen deskundigen beweren, is iets wat die een ouder een kind beheert. Het is niet het soort interactie dat tussen werkende volwassenen voordoet. Aan de andere kant, heeft progressieve discipline zijn voordelen. Voor grote werkgevers die gedijen op precisie en human resources-beleid die weinig ruimte voor interpretatie laten, kunt progressieve discipline werken goed, omdat het is voorspelbaar. Medewerkers weten wat te verwachten, en toezichthouders en managers Vul een formulier disciplinaire maatregelen, deze kwestie te bespreken met de medewerker en bestand een kopie van het document in het personeelsbestand van de werknemer.
Positieve corrigerende actie
Een positieve benadering werknemer discipline vereist leiderschap- en communicatieve vaardigheden alsmede probleemoplossende vermogens die creativiteit gebruiken om werknemersprestaties te verbeteren. Bovendien, een positieve benadering corrigerende actie of werknemer discipline elimineert de rollen van de bovenliggende en onderliggende en vervangt deze met een volwassene-naar-adult, interactieve oplossing voor verbetering van de prestaties. Veel werkgevers nemen echter nog steeds gebruik van het woord "discipline" te definiëren het doel van corrigerende maatregelen. De term "coaching filosofie" heeft de voorkeur van sommige werkgevers die wilt zich te ontdoen van de werkplek van de volkstaal die suggereert dat er iets minder dan een volwassene-volwassene werkrelatie.
Nadelen van positieve corrigerende actie
Positieve corrigerende actie komt niet zonder nadelen, echter. Veel werkgevers hebben een moeilijke tijd maken van de overgang van een werkplek die afdwingt disciplinaire maatregelen die versterkt de overtuiging dat werkrelaties zijn gebouwd op peer interactie in plaats van een manager dicteren aan een ondergeschikte. Het is moeilijk te doorbreken van de gewoonte van verwijzingen naar discipline zonder te veranderen van de mentaliteit van het hele managementteam. Een ander nadeel voor positieve corrigerende actie is hoe medewerkers de filosofische verschuiving bekijken. Hoewel werkgevers vaak worden gezien zoals hebbend de overhand in de werkgever-werknemer relatie, werknemers zelf zijn het gewend en vaak blijven zien van de dienstbetrekking in ouderwetse termen--meester-knecht rollen.
Voordelen van positieve corrigerende actie
Positieve corrigerende actie heeft vele voordelen. De eerste is een rijping van de werkgever-werknemer relatie van ouder-kind tot volwassene-volwassene, die ook een verstandig verschuiving gezien de multigeneratie dynamiek van de beroepsbevolking van de 21ste eeuw. Positieve corrigerende maatregelen maakt het ook mogelijk voor inzicht van werknemers op wat zij geloven hen prestaties verbeteren helpen zal, gedrag en houdingen werken. Gewoon omdat een werknemer verdient moet een positieve coaching niet impliceren dat hun ideeën zijn niet geldig. Medewerker advies is, in dit geval, net zo waardevol is, en is bijzonder waardevol in de gehele ontwikkeling van een positieve disciplinaire methode.
