Wanneer werknemers ellendig of ongericht verschijnen, moeten bedrijven om erachter te komen waarom dat gebeurt en actie ondernemen. In andere gevallen mag de werknemers het hetzelfde begrip van de doelstellingen van de verplichtingen van de werkgever niet delen. Beide situaties illustreren problemen die bedrijven proberen om door het proces van stroomlijning te corrigeren. Het doel is om medewerkers interesses en vaardigheden nauwer met bedrijfsdoelstellingen--zodat ze kunnen blijven voldoen aan de bedrijfsbehoeften en uitvoeren van haar doelstellingen.
De mogelijkheden beoordelen
Pinpoint waar organisatorische zwakheden alvorens eventuele belangrijke wijzigingen zich voordoen. Volgens het verslag van juli 2014 Inc. magazine's "het beheren van uw werknemers geluk (Ja, u kunt)," start het proces door te vragen wat factoren houden medewerkers uit te voeren goed-- en welke stappen u kunt nemen om de situatie te veranderen. Alleen dan zal u bepalen als uw problemen uit werknemers met niet-overeenkomende persoonlijkheden voortkomen of stijlen werken. Als u Defensiviteit ondervindt, benadrukken dat u niet het maken van een stevige beslissingen nog, omdat u wilt helpen uw medewerkers slagen.
Machtigen van uw medewerkers
Een tijdlijn van regelmatige bijeenkomsten plannen zodra u hebt verzameld uw bevindingen. Vraag de medewerkers te brainstormen over manieren om hun afdelingen of vaardigheidsreeksen weer op de rails te krijgen. Bij grotere bedrijven raadt het centrum voor leiderschap van de vereniging brengen alle afdelingen samen voor een meer uitgebreide sessie te breken van de isolatie ertussen. Echter, zoals Inc magazine al doet vermoeden, verwacht niet dat de klus in een vergadering, of overeenstemming bereiken over iedere kwestie. Het doel is het identificeren van de gebieden die van een herschikking profiteren zullen.
Koppeling doelen en belangen
Het vaststellen van duidelijke, meetbare doelstellingen. Bijvoorbeeld, een verbintenis op het produceren van X aantal widgets in Y kwartaal geeft medewerkers een beter inzicht in hoe zij het succes van een bedrijf stimuleren kunnen. Echter spelen om van je team sterke punten congruente taken op de interesses en passies die zij hebben vastgesteld tijdens de eerste fase van de herschikking, zoals Forbes magazine stelt in haar verslag van oktober 2014. Op hetzelfde moment, aandringen op verantwoording. Hoewel het belangrijk om medewerkers te kopen in de resulterende veranderingen, laat ze weten dat je verwachten iedereen om te omhelzen hen dat na een bepaalde periode is verstreken.
Andere overwegingen
Neem geen genoegen met een paar personele veranderingen of prioriteit verschuift naarmate uw metingen van succes. Herschikking is een continu proces, waarbij voortdurend herinneren werknemers van uw bedrijf top drie tot vijf doelen en doelstellingen, volgens Anthony Tjan, vennoot voor de Cue bal venture capitalist firma. Als Tjan notities in zijn column van augustus 2009 voor Harvard Business Week, houden uw topprioriteiten te benadrukken, en ervoor te zorgen dat werknemers hen begrijpen. Als dat niet gebeurt, dan is het tijd om het proces opnieuw.
