Human resources planning houdt projecteren hoeveel mensen nodig zullen zijn om te vullen posities in een organisatie. Deze planning treedt op in een veranderende omgeving. Organisaties studie hun kortetermijn- en langetermijnmaatregelen behoeften om te huren nieuwe medewerkers. Onzekere economische omstandigheden, zoals overzeese concurrentie en veranderingen in de technologie zijn voorbeelden van waarom een organisatie kan haar huren behoeften aanpassen.
Mismatch tussen aanvragers en vaardigheden
Een organisatie kan vinden het moeilijk om te vullen de posities aangedrongen door HR Routeplanners. Dit kan zijn omdat er meer vraag in de organisatie dan er in aanwezig talent op de arbeidsmarkt is. Een andere reden is dat de organisatie werven strategieën zijn niet het aantrekken van het juiste talent. Niet zijnde kundig voor vullen posities die essentieel zijn voor het bereiken van operationele doelstellingen verlaat de organisatie in een zwakke zakelijke positie. Dat is waarom het voorspellen van de behoeften van de menselijke hulpbronnen moeten worden opgevolgd met effectieve werving, vervanging en het behoud van werknemers.
Milieukwesties
Milieu problemen kunnen optreden binnen een organisatie. Demografische veranderingen van invloed zijn op het interne werkklimaat. Verschillen in werkwaarden tussen de generaties, zoals Baby Boomers, de generaties X en Y, betekent dat werknemers willen verschillende dingen tevreden te zijn met hun werk. Programma's moeten deze verschillende behoeften in de ene cultuur. Ook vereisen technologische veranderingen werknemers toe te voegen voortdurend nieuwe technische vaardigheden. Als de huidige vaardigheden van de werknemers niet nodig zijn, kunnen ze overbodig. HR plan omvat de planning voor het organisatorische leren en ontwikkelen vaardigheden personeel, gelijke tred houden met veranderingen in de zakelijke markt.
Werving en selectie
Organisaties krijgen beter personeel resultaten wanneer ze kunnen rekenen op de HR-afdelingen en lijnmanagers hun eigen baan om effectief te doen. HR personeel is bijvoorbeeld afhankelijk van lijnmanagers te gebruiken web-gebaseerde tools voor het uitvoeren van werving en selectie (of huren) functies met beperkte hulp. De personeelsdienst posten de stappen in het huren proces, beleid en procedures en documenten op het intranet van het bedrijf. Hoewel HR personeel over vragen raadplegen kunnen, moeten lijnmanagers zitten kundig voor richtsnoeren voor de werving en verhuur zonder de organisatie tot aansprakelijkheid bloot te stellen.
Opleiding en ontwikkeling
Lijnmanagers moeten meer doen dan werving en verhuur. Ze moeten het uitvoeren van andere taken die vroeger geassocieerd met personeel afdelingen. Zij moeten behoeften van hun eigen werknemers opleiding en ontwikkeling. Lijnmanagers moeten vinden alle bronnen binnen en buiten de organisatie om ervoor te zorgen dat werknemers de vereiste vaardigheden te ontwikkelen. Dit vindt plaats in het kader van het houden van werknemers gemotiveerd om uit te voeren. Effectieve communicatie tussen lijnmanagers en HR personeel planners kan resulteren in effectieve identificatie van opleiding en ontwikkeling behoeften meer dan de huidige middelen.
