Werknemer evaluaties bestrijken normaliter van de werknemer prestaties, uitdagingen en doelstellingen. Volgens een artikel op prestatiemanagement door de Indiana University behoort de beoordeling van de medewerker tot de belangrijkste activiteiten van de toezichthouder, want het is een gelegenheid om te coachen, te motiveren en te beheren verwachtingen aan beide zijden van het Bureau. In plaats van de werknemer wordt gewoon vertellen hoe hij aan het doen is, kan een toezichthouder profiteren door te draaien aan de evaluatie in een discussie door te vragen voorbereid, nadenkende vragen.
Open vragen
Toezichthouders zou altijd moeten vermijden vragen vragen die kunnen worden beantwoord in een eenvoudig "ja" of "Nee," als deze vragen meestal niet vragen vervolgdiscussie of interpretatie. Bijvoorbeeld, eerder dan, "Do you think u ontmoet uw productiviteit doelen dit jaar?" de vraag moet worden, "Tell me hoe u in staat uw productiviteit om doelen te bereiken dit jaar waren of waarom u niet in staat waren om hen te ontmoeten."
Vragen over uitdagingen
Vragen over de uitdagingen van de werknemer die geconfronteerd, zoals, geeft "Wat was uw grootste fout dit jaar?" de werknemer en de toezichthouder een kans om te zetten van een obstakel in een leerervaring. Het laat ook de toezichthouder om te identificeren van toekomstige potentiële problemen, zoals interpersoonlijke relaties of tijd problemen met versiebeheer. In plaats van het vermijden van moeilijke onderwerpen, moeten zij aan het licht gebracht en op positieve wijze aangepakt.
Vragen over de toekomst
Veel medewerkers zijn gemotiveerd om te doen een betere baan in hun huidige rollen en posities als ze geloven dat het zal leiden tot bevorderingen en verhogingen. De toezichthouder moet vragen over welke andere standpunten de werknemer ook geïnteresseerd in de binnen de onderneming, alsmede op de lange termijn dromen en doelen is. Deze vragen geven de toezichthouder de nodige informatie om een solide carrière pad plan in plaats voor de werknemer. Ze geven ook de toezichthouder inzicht wat specifiek motiveert de werknemer (geld, werk en privéleven enz.)
Vragen over de toezichthouder
Dit soort vragen zijn moeilijk voor vele supervisors of managers. Zij omvatten, "Hoe doe ik als uw manager?" en "Ben ik het beheer u de best mogelijke manier?" Iedereen heeft verschillende persoonlijkheden en werkstijlen, en wat voor één toezichthouder-werknemer combo werkt mogelijk niet voor anderen. De effectieve toezichthouder moet haar ego opzij te zetten en te beseffen dat haar baan dat haar om haar managementstijl verlangen kan aanpassen aan haar werknemers te wijzigen — niet de andere manier rond. Bijvoorbeeld, sommige werknemers nodig constante herinneringen of lof, terwijl anderen willen worden overgelaten alleen.
Werknemer zelfevaluatie vragen
Veel toezichthouders kunnen waardevolle inzicht door hun werknemers om te beoordelen zelf op de dezelfde items (en schaal) gebruikt in de formele management review. Hierdoor kan de toezichthouder om te zien duidelijk de verschillen tussen de werknemer zelf perceptie en realiteit. Bijvoorbeeld, als een werknemer zelf als een 10 (op een schaal van 1 tot 10) in de mededeling tarieven, maar de toezichthouder alleen haar een 6 geeft, zal er moeten worden van een discussie over het verbreken van de verbinding.