Het is zeldzaam dat een werknemer voor onrechtmatige beëindiging aanklagen kan na ontslagen uit een at will-werkgever. Volgens de doctrine van de werkgelegenheid-op-will, kan een at will-werkgever de werkrelatie uitkomen op elk gewenst moment--om welke reden of geen reden, met of zonder kennisgeving. De enige basis voor een rechtszaak is wanneer een werkgever gebruikmaakt van de at will-doctrine te verbergen van de echte reden voor de beëindiging van een werknemer. Echter is het aan de werknemer en de juridisch adviseur om te bepalen als de omstandigheden van de beëindiging onder een van deze uitzonderingen vallen.
Werkgelegenheid-op-Will
Hoewel de werkgelegenheid-op-will doctrine is niet gecodificeerd als federaal of staatswet, de lidstaten en de werkgevers het gewoonterecht op basis van standaard praktijk vinden. Een overweldigend aantal particuliere werkgevers zijn at will bedrijven. De enige waarschuwing van de werkgever rechten onder de at will-doctrine is dat een werkgever niet kan beëindigen van een werknemer om discriminerende redenen en de at will-leer te als basis voor de beëindiging gebruiken.
Werkgelegenheid Contract uitzondering
Een van de uitzonderingen op de at will-doctrine heeft betrekking op de schriftelijke of stilzwijgende arbeidsovereenkomsten. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst vaardigt de voorwaarden en bepalingen van de werkgelegenheid, en meest schriftelijke overeenkomsten hebben een beëindiging-component. De typische beëindiging-component vereist tevoren--meestal schriftelijk--de intentie om de overeenkomst te beëindigen. Als er een geldige arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, kan de werknemer een beroep oorzaak hebben als de werkgever gebruikmaakt van de at will-doctrine als basis voor beëindiging. Achtendertig Staten erkennen ook een ongeschreven, impliciete arbeidsovereenkomst als een uitzondering op de at will-doctrine, volgens Charles Mühl, voormalige econoom voor het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, in zijn verslag "de Doctrine van de werkgelegenheid-op-Will: drie grote uitzonderingen."
Cao akkoord uitzondering
Werknemers die zijn gedekt door een vakbond contract--aangeduid als een collectieve arbeidsovereenkomst--zijn uitgezonderd van werkgelegenheid-bij-will. De kosten-batenanalyse beschermt uniearbeiders beëindiging door te eisen dat werkgevers enkel reden hebben voor het bakken van een werknemer. Rechtvaardige zaak wordt in het algemeen gedefinieerd in de kosten-batenanalyse. Ongehoorzaam gedrag waardoor de werknemer e.a. in harm's way, acties, zoals opzettelijk misbruik van werkplaats apparatuur, verzuim of wangedrag kan bevatten. Werkgevers moeten voldoen aan de voorwaarden van de opdracht van de arbeid in plaats van de uitoefening van hun rechten onder de at will-doctrine, of de werknemer zou kunnen vervolgen van de werkgever voor het schenden van de voorwaarden van de overeenkomst.
Openbare-orde-exceptie
De kansen zijn hoger voor een werknemer zijnde kundig voor zijn werkgever te dagvaarden voor ontslagen na de uitoefening van zijn rechten uit hoofde van openbare orde. Voorbeelden van een werknemer de uitoefening van zijn rechten uit hoofde van openbare orde zijn een ongevallenverzekering indienen claim, klokkenluiden of verstrekken van waarachtig getuigenis tegen de werkgever in gerechtelijke procedures. Drieënveertig Staten erkennen de openbare-orde-exceptie. Dit zou kunnen betekenen dat een at will-werknemer in die staten wellicht kunnen vervolgen van een werkgever als hij heeft ontslagen onder de at will-doctrine en kunnen aantonen dat hij voor de uitoefening van zijn rechten van de openbare orde werd ontslagen.
Overwegingen
Werkgevers die de doctrine at will meestal volgen hebben sollicitaties, handleidingen en andere documenten en webpagina's die de standaard at will werkgelegenheid disclaimer bevatten. Een medewerker van de handtekening op het aanvraagformulier of bevestiging vorm van het vennootschappelijk handboek is het bewijs dat de werknemer heeft vernomen van en stemt in met het at will-beleid.
