Baan jacht, en headhunting, neigt te zijn van een dog-eat-dog wereld. Personeelsmanagers, recruiters en executive search bureaus kampen dagelijks met mensen die niet opdagen voor interviews en niet eens de moeite om te bellen. Een paar zijn gelukkig om te krijgen van een formele aankondiging dat de kandidaat niet langer geïnteresseerd is. Het percentage van de kandidaten die zich uit de job interview proces terugtrekken verschilt per industrie, functietype en niveau van ervaring. Bijvoorbeeld, grond kandidaten in velden met hoge vraag vaak lucratieve aanbiedingen later geplande interviews in hun ogen overbodig maken. Neophytes die nog niet geleerd baan Zoek etiquette zijn ook geneigd om no-shows. Bovendien, veroorzaken langdurige vertragingen op om terug te komen kandidaten zelfs de hoogste mededingers te buigen uit. Opnames, no-shows en neen-oproepen zijn ongelukkige ergernissen van de HR-industrie---zelfs presidentskandidaten trekken--- maar bedrijven kunnen Instituut maatregelen te verlagen hun risico op zijn opgestaan.
Schattingen van de deskundigen op No-Shows
Met degelijke planning, bevestiging en follow-up-procedures en het beleid van nul heroverweging, zegt sommige bedrijven genieten van minimale interview absenteïsme, voormalig Silicon Valley talent officer John Sullivan. Andere bedrijven hebben gewone no-shows, meer dan 15 procent. Zijn schattingen zijn voorzichtig. CareerBuilder.com gemeld in 2008 dat recruiters zag regelmatig 50 procent van de kandidaten in de informatietechnologie posities niet opdagen. Een levensmiddelenproducent gemeld 10 procent uitbetalingen, terwijl een afval verwijdering bedrijf een tarief van 50 procent dropout in slechts een periode van vijf maanden rapporteerde.
Waarom de verdwijnen handelen?
Minder is gekend over het percentage van de kandidaten die beleefd met een bericht op de verhuur trekken bedrijf, maar slechts ongeveer 10 procent ooit overwegen Stuur een bedankbriefje na een voltooide interview, formele uitbetalingen zijn waarschijnlijk lager dan die. Ondanks het feit dat een gangbare praktijk, dropping uit het interview vaak neer op het oude gezegde: je uitstellen, je verliest. Te lang uithouden bedrijven en kandidaten aanvaarden andere vacatures, meldt de maatschappij voor Human Resources Management. De Memphis Commercial Appeal gemeld dit probleem met een school district, daarbij verwijzend naar 70 procent van de withdrawers die zei dat ze zou hebben aanvaard een baan onderwijs als het aanbod was eerder gekomen.
In een bloeiende economie meldt CareerBuilder dat enkele kandidaten zijn aan de grillen van het getreuzel wervingsmanagers. Een communicatie professioneel zoeken onderneming gemeld dat 40 procent van de kandidaten trekken naar aanleiding van een interview waarin ze gevormd negatieve indrukken van het bedrijf. Echter afkomstig de hoogste niveaus van opnames die zijn van mensen in entry-level en junior posities; midden-tot-senior niveau vooruitzichten niet zelden om te laten zien.
Beetje Respect Command
Sullivan zegt hedendaagse werven processen plaats werden gezet wanneer werknemers wanhopig op zoek naar banen waren en kandidaten kunnen behandelen met een beetje van "arrogantie." Hij zegt dat werkgevers kunnen verminderen hun kansen op het ontmoeten van een no-show met een verandering van houding en een zorgvuldige planning. Door het opstellen van uw geïnterviewde voor wat te verwachten tijdens het interview, die zij zal voldoen en wat ze nodig hebben om te brengen, zal u helpen een beetje bekendheid te kweken en hen aanmoedigen te verschijnen. Plan van interviews met een werkende kandidaat in gedachten. Een kandidaat die op zoek naar een baan terwijl werkzaam kan niet opdagen voor een interview morgen om 11.00 uur plaats. Vooral maken duidelijk dat ze opnieuw kunnen plannen, indien er noodsituaties, of dat u een ander interview zal niet toestaan dat als ze niet verschijnen van de eerste keer zonder roeping.
De Soft Sell
Recruiters moeten ook 'verkopen' van het bedrijf en prikkelen en tonen de kandidaat dat het interview is de moeite waard hun tijd. Bevordering van het bedrijf, de voordelen en de toekomstplannen voor het aansluiten van de kandidaat-lidstaten van belang. Wijzig indien nodig, uw huren praktijken te betrekken van een kort interview pre scherm via de telefoon te bepalen of de kandidaat in moet komen.
