Human resourcemanagement is verantwoordelijk voor de creatie, de uitvoering en de interpretatie van het personeelsbeleid. Een beleid dat onduidelijk is of open voor vele interpretaties kan leiden tot potentiële onenigheid, zowel intern als extern. Het is de plicht van de HR-managers om er zeker van te zijn dat hun beleid zijn duidelijk en uitvoerbaar.
Naleving
Een HR-beleid moet worden met inachtneming van een aantal van de staats- en federale wetten. Terwijl een bedrijf een zekere mate van autonomie in de beslissingen heeft, zijn er bepaalde richtlijnen die zij moet volgen. Er zijn wetten voor bescherming van werknemer zoals kinderarbeid wetten, de Amerikanen met een handicap Act (ADA), Fair Labor Standards Act (FLSA) en de Civil Rights Act van 1964. Voorbeelden van veiligheid- en gezondheidszorg regelgeving zijn de Health Insurance Portability en Accountability Act (HIPPA), geconsolideerde Omnibus verzoening Act (COBRA) Occupational Health en Safety Administration Act (OSHA). Andere wetten omvatten de familie verlaten en medische handeling (Afwezigheidsregistratie), werknemer pensioen inkomen Security Act (ERISA) en de Fair Labor Standards Act (FLSA). Deze wetten zijn ter bescherming van de werknemers. Human resourcemanagement moeten hun mandaten bij de uitvoering van beleid.
Communicatie
Personeelsbeleid moet duidelijk op drie gebieden: aan wie het toepasselijke beleid (alle medewerkers, medewerkers, management is)? Wat zijn de omstandigheden van de toepassing ervan? Wat is het mogelijke resultaat van nietnaleving? Een beleid dat kan worden geïnterpreteerd op verschillende manieren laat een bedrijf open voor klachten en mogelijke geschillen. Bijvoorbeeld, als een werkgever een werknemer voor herhaalde afwezigheid wordt beëindigd, moet personeelsbeleid duidelijk vermelden onder welke omstandigheden afwezigheid is onaanvaardbaar. Het vermeldt ook onmiskenbaar dat herhaalde afwezigheid kunnen gronden voor beëindiging.
Gelijkheid
Er bestaan verschillen op basis van een aantal factoren. Bijvoorbeeld, wellicht bezoldigde werknemers niet punch in- of uitzoomen, terwijl elk uur werknemers vegen in en uit in een prikklok. Deze verschillen opzij, het beleid consistent moet zijn of human resourcemanagement loopt het risico van beschuldigingen van oneerlijke praktijken. Bijvoorbeeld, als een groep per uur werknemers een één uur durende lunch, heeft terwijl een andere per uur groep een 45 minuten durende lunch heeft, moet er een waarneembaar en verdedigbare reden waarom dat is.
Effectiviteit
Een personeelsbeleid is niet een instrument uit te oefenen van de wil van de human resourcemanagement. Het moet worden uitgevoerd met een directe doel. Dit doel is meestal effectief beheersen van de dagelijkse activiteiten van een bedrijf. Het bestuur bestaat ter bevordering van een sterke werkomgeving waarmee medewerkers hun taken efficiënt uitvoeren. Dit gebeurt met behoud van de naleving van de staats- en federale wetten. Als beheer twijfelt aan de doeltreffendheid in hun interpretatie, moeten zij beoordelen, herzien en opnieuw implementeren van het beleid.