De wetten van de werkgelegenheid over het wijzigen van een functieomschrijving gunst van de werkgever in de meeste situaties. In het algemeen, kan een werkgever een functieomschrijving veranderen wanneer is het handig om het bedrijf. In sommige situaties vereist een wijziging van de functieomschrijving onderhandelingen met de werknemers of met een Unie.
Wanneer de functieomschrijvingen worden beschermd
Functiebeschrijvingen en de werknemers die voldoen aan hen worden beschermd wanneer er een officiële arbeidsovereenkomst is ingesteld. Werken geschreven arbeidsovereenkomst kunnen bevatten taal waarmee een functie en taken maar vaak richten op salaris, voordelen, locatie en titel. Bij de ondertekening van een contract, moeten potentiële werknemers vragen voor de taal die spreuken uit welke rol zij worden geacht te vervullen en al dan niet die rol kan worden gewijzigd zonder voorafgaande kennisgeving. Corporate behoeften veranderen en bedrijven hebben een recht functiebeschrijvingen dienovereenkomstig wijzigen.
Contracten die bescherming van de werknemers
Arbeidsovereenkomsten die normaal via een Unie hebben onderhandeld bevatten bepalingen die de bescherming van de rechten van de werknemer tegen willekeurige en grillige wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden. Een vorm van contractbreuk kan optreden als een werkgever een functieomschrijving verandert zonder heronderhandeling met de Unie. Onderhandelingen worden meestal gedaan op regelmatige dienstregelingen, die beperkt de mogelijkheid voor werkgevers gevestigde rollen snel veranderen.
Bescherming geboden door de Special Interest wet
Werkgelegenheidswetgeving ontwikkeld voor beschermd of speciale belangengroepen werknemers uit specifieke wijzigingen in hun functie-omschrijvingen kunnen beschermen. Een werkgever kan niet elke wet breken in een poging om te veranderen van een functieomschrijving. De Amerikanen met Disabilities Act beschermt bijvoorbeeld personen met een handicap op de werkplek. Een baan beschrijving wijzigen waardoor een werknemer om te werken in een hoedanigheid waarin hij zich niet fysiek uitvoeren zou illegaal zijn.
Job beschrijving van beste praktijken
De meeste werkgelegenheid relaties worden beschouwd als "at will", wat betekent dat de werkgever redelijkerwijs kunt laten gaan van een werknemer en een werknemer kan laten naar haar eigen goeddunken. Beste werkgelegenheid praktijken met betrekking tot de baan beschrijvingen oproep voor toezichthouders functiebeschrijvingen up to date te blijven door te betrekken de werknemer in de gewenste wijzigingen. Minimaal, een werknemer en de toezichthouder moeten eenmaal per jaar bijeen om te bespreken van de functiebeschrijving, waarschijnlijk naar aanleiding van het functioneringsgesprek. Waar de wet specifiek verstrekt geen begeleiding, gezond verstand en maatregelen die in overeenstemming met de wetten van de werkgelegenheid bevorderen gezonde werkgever-werknemer relaties.
