Traditionele organisatiestructuren, vaak geassocieerd met top-down, zeer procedurele mechanistische organisaties, reed veel van de business landschap in de vroege en midden van de 20e eeuw. Hoewel traditionele structuren in industrieën waar procedurele uniformiteit gelijk aan kwaliteit uitblinken, ze de neiging te hebben sommige nadelen in de gevarieerde eisen van 21e-eeuwse bedrijven.
Lage creativiteit
Mechanistische organisaties, de meest voorkomende van de traditionele structuren volgens de bedrijfswebsite referentie voor Business, functie strikt beschreven procedures en managers in deze organisaties verwachten werknemers te volgen van goedgekeurde processen zonder afwijking. Hoewel deze structuur goed voor de industriële sector productief door een groot deel van de 20e eeuw gewerkt, ontmoedigt het medewerkers het type creatief oplossen van problemen vereist in een post-2000 zakelijke omgeving toe te passen. Bovendien, zoals traditionele organisatiestructuren liet weinig ruimte voor exploratie van werknemer ideeën, een handelsmerk van zeer succesvolle moderne bedrijven Google en Southwest Airlines.
Communicatieproblemen
Werknemers werken in een traditionele organisatiestructuur, onder verschillende lagen van het management. Communicatie in deze organisaties afkomstig is aan de bovenkant, meestal met hoge leiders van de organisatie, en stroomt naar beneden door de verschillende lagen van het bedrijf. Werknemers op of dichtbij de bodem van een keten van commando meestal ondervindt communiceren met leeftijdgenoten in andere werkgroepen, zoals de organisatiestructuur bijna de horizontale stroom van communicatie verbiedt. Ook werknemers in dergelijke organisaties vaak niet de mogelijkheid om te communiceren naar boven, en deze beperking remt de ontvangst van de feedback van de werknemer. In modernere organisatiestructuren, daarentegen, werkgroepen vaak communiceren met collega's in het hele bedrijf, en vele organisaties stimuleren medewerkers uitspreken ideeën of problemen met het senior management.
Hoge kosten
Traditionele organisatiestructuren zijn meestal voorzien van verschillende lagen van het management en managers vaak command hogere salarissen dan lijn-niveau werknemers. Bovendien, zakelijke schrijvers bij familie Business Experts op wijzen dat traditionele organisaties de neiging om het aantal lagen van het management uitbreiden naarmate ze groeien, en uitbreiding van de organisatie kosten aanzienlijk kunt verhogen. Om de kosten te beheersen, neiging moderne organisaties om te gebruiken platter, meer horizontale organisatiestructuren die verminderen het aantal managers en hoofd tellen begrotingen te maximaliseren van het aantal werknemers van de lijn-niveau verschuiven.
Minder geluk
Traditionele structuren, en met name sterk gemechaniseerde organisaties, verminderen van de kansen voor werknemers te bezorgdheid, feedback geven over het algemeen hun eigen werkomgeving. Volgens Fred Luthans, auteur van het college leerboek "Organizational Behavior," ervaren werknemers die niet over de mogelijkheid om controle van hun werkomgeving en hebben lage niveaus van autonomie vaak minder geluk op het werk dan hun meer bevoegd tegenhangers. Luthans merkt ook op dat de werknemers in deze omgevingen neiging om voel meer stress, hebben een lagere kwaliteit van werkleven en burn-out sneller dan werknemers in meer moderne en minder beperkende bedrijven te bereiken.
