Van een organisatie compensatieregeling is sleutel tot haar vermogen om te trekken, te motiveren en te behouden van essentiële medewerkers. Er bestaan een aantal verschillende compensatiestelsels; elk van deze kan echter worden gecategoriseerd als een traditionele betalen of strategische pay systeem. De belangrijkste differentiator tussen deze systemen is de mate waarop een werknemer betalen wordt geplaatst in gevaar als gevolg van het succes of falen van een organisatie in haar streven naar het bereiken van kritieke zakelijke doelstellingen.
Traditionele betalen
Het traditionele betalen-systeem compenseert een werknemer op basis van een vast uurtarief of een jaarsalaris. Onder dit systeem, betalen wandelingen zijn afhankelijk van factoren zoals anciënniteit en prestaties en op basis van geplande optreden. Dit model wordt een grade niveau toegewezen aan elke positie in het licht van het onderwijs en de ervaring die is vereist voor het uitvoeren van de baan, die, beurtelings, de relatieve betekenis van een baan naar andere functies binnen een organisatie concludeert.
Strategische betalen
Edward Lawler's "strategische betalen" suggereert dat strategische betalen-programma's de bedrijfsdoelstellingen van het specifieke van de werkgever ondersteunen in dat stimulansen zijn afgestemd met bedrijfsstrategie. Als zodanig, kunnen de programma's opnemen base pay, variabele beloning, indirecte betalen, extraatjes-pay, werken-pay, groei betalen, vooruitgang kansen, psychic inkomen en levenskwaliteit elementen--elk van die is direct gekoppeld aan de vervulling van de bedrijfsdoelstellingen.
Voor- en nadelen van traditionele beloning
Traditionele betaal regelingen zijn onderworpen aan gecentraliseerde controle die standaardisatie van barema ondersteunt. Ondersteunt deze standaardisering draagt bij aan de voorspelbaarheid van salaris uitgaven, die op hun beurt budgettering processen vereenvoudigt. De uniformiteit van het systeem wordt ook een instrument waarmee het eigen vermogen van beloning binnen een organisatie kan worden geëvalueerd. Bovendien staat deze regeling pensioen betalen niveaus gedeeltelijk gebaseerd zijn op de resultaten van het testen van de markt. De pay-systeem is consistent en ten minste weergegeven met objectieve maatstaven voor de werknemersprestaties van de.
De administratieve overhead geassocieerd met het Jaaroverzicht van de loon-rangen en herziening is een nadeel van het systeem. Daarnaast kunnen parameters waaraan werknemers worden getoetst, zoals verantwoordelijkheid voor begroting en personeel grootte, worden gemanipuleerd door de individuele werknemers. Het systeem beloont ook overdreven inclusieve functiebeschrijvingen die tot overmatige betalen leiden kunnen. Het individu kan ook profiteren van de overdracht naar een nieuwe positie met een hogere rang van de baan in plaats van bestaande verantwoordelijkheden uitvoeren op een uitzonderlijke wijze. Dit model stimuleert ook verticale carrière beweegt en daarom doet weinig om technisch personeel te motiveren. Traditionele beloning praktijken versterken bureaucratie in die zin dat zij waarde aan de relatieve positie van afzonderlijke banen in de corporate hiërarchie toewijzen.
Voor- en nadelen van strategische beloning
Een strategische pay-systeem kan een organisatie verbeteren van prestaties en controlekosten door bezoldiging te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen. De koppeling tussen beloning en prestaties signalen werknemers over de vraag welke specifieke bijdragen worden gewaardeerd door de organisatie. Bovendien, het model is afhankelijk van de beschikbare operationele gegevens en daarom genereert minder overhead dan andere modellen van compensatie. Het model is ook verondersteld om aanmoedigen zelf-motivatie, wederzijdse ondersteuning, innovatie en teamwerk.
Het primaire nadeel van het strategische betalen-model is de moeilijkheid van het communiceren van het verband tussen prestaties en betalen aan de werknemers van een organisatie.