Van een manager taak omvat het ongemakkelijk aan soms het afvuren van een werknemer. Beëindigen van een werknemer levensonderhoud is moeilijk en stressvol, in sommige gevallen nog noodzakelijk. Er zijn tijden wanneer er geen alternatief is voor het beëindigen van een werknemer. Als u nodig hebt om dit te doen, onderzoek doen om te verzekeren dat uw redenen geldig. Sommige geldige redenen voor de beëindiging van een werknemer zijn bruto wangedrag, schending van het beleid, slechte prestaties of werknemer onjuiste voorstelling.
At Will werkgelegenheid leer
At will werkgelegenheid betekent dat de werkgever een werknemer kan beëindigen, om welke reden-- of om geen reden--mits de basis voor de beëindiging niet discriminerend is. Uw Medewerkershandboek mag bevatten een verklaring over at will werkgelegenheid en contracten dient arbeidsovereenkomsten die voorrang hebben op de doctrine van de werkgelegenheid at will.
Met uitzondering van de omstandigheden in sommige staten en bijzondere bepalingen voor publieke sector werkgelegenheid, kan elke Amerikaanse werkgever een werknemer uit hoofde van de doctrine van de werkgelegenheid at will beëindigen. Het draagt herhalen dat het afvuren van een werknemer met behulp van de at will-doctrine voor niet-discriminerende redenen, echter moeten.
Bruto wangedrag
Werknemer handboeken bieden over het algemeen van de organisatie definitie van bruto wangedrag wat. Een voorbeeld van bruto wangedrag omvat een eigenzinnige en opzettelijke daad die een bedreiging vormt voor de veiligheid van de werknemer en anderen op de werkplek, zoals geweld op het werk. Menselijke hulpbronnen is echter verantwoordelijk om te bepalen of het bruto wangedrag opzettelijk is. Daarnaast moet er documentatie of getuige getuigenis bevestiging van het incident. Wanneer de feiten duidelijk dat een werknemer verantwoordelijk voor het aanbrengen van de werkende bevolking in gevaar is, is dit een geldige reden voor opzegging van de werknemer.
Overtreding van het beleid
Werknemer handboeken bevatten ook werkplek beleid die bepalen welke acties worden beschouwd als eindige overtredingen, zoals insubordinatie, on-premise drugs en alcohol verboden gebruik, en de toegang tot internetwebsites. Werkgevers moeten werknemer handboeken herzien regelmatig om ervoor te zorgen dat zij dit beleid consequent handhaven, en om passende maatregelen voor overtredingen van het beleid. Medewerkers die werkplek beleid schenden zijn over het algemeen gezien als respectloos van de regels van de werkplek en zijn daarom gevraagd te vertrekken van het bedrijf. Beëindiging voor beleidsovertredingen is vergelijkbaar met beëindiging voor bruto wangedrag, omdat moet er documentatie ter ondersteuning van de manager besluit om te beëindigen.
Slechte prestaties
Een performance managementsysteem bestaat meestal uit regelmatig geplande prestaties appraisals of evaluaties van de werknemer. In het geval dat uw bedrijf niet formele evaluaties verrichten, is continue feedback over de werknemersprestaties van de een toezichthoudende functie. In beide scenario is documentatie een absolute vereiste.
Werknemers waarvan de uitvoering niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever ontvangen counseling, begeleiding of prestaties verbeteringsprogramma's ter verbetering van de vaardigheden van hun werk. Echter zijn deze maatregelen niet altijd effectief. Voorwaarde er documentatie die beschrijft herhaalde pogingen om de prestaties van de werknemer te verbeteren bestaat, is het ontladen van een werknemer van slecht presterende een geldige reden voor beëindiging. In dit geval moet een werkgever zitten kundig voor documentatie die de beëindiging ondersteunt.
Werknemer onjuiste voorstelling van zaken
Bijna alle werkgelegenheid toepassingen bevatten een disclaimer waarin staat de gevolgen voor het vervalsen van de kwalificaties van de werkgelegenheid. De gevolgen voor de vervalsing van documenten en kwalificaties is meestal onmiddellijke beëindiging. Daarom moet u het ontwerpen van een selectieproces dat voorkomt slechte huren beslissingen, door het uitvoeren van uitgebreide interviews en onderzoeken van de achtergrond. Werknemer onjuiste voorstelling van zaken kan echter niet aan het licht tot komen nadat de werknemer op uw loonlijst is.
Wanneer dit gebeurt, de onjuiste voorstelling van zaken te onderzoeken. Een ontmoeting met de werknemer bespreken verschillen tussen verklaringen over de toepassing, en het uw bewijs dat de werknemer zelf verkeerd. Afwezig een plausibele reden voor de verschillen is dit een andere geldige reden voor beëindiging.
