Reorganisaties kunnen nodig zijn om na te denken van de veranderende businessmodellen of economische voorwaarden, maar ze kunnen storend zijn voor zowel klanten als personeel zijn zonder juiste planning en uitvoering. Ontwikkeling van een strategisch plan voor de herstructurering van een departementale vereist communicatie tijdens het gehele proces. Wanneer het plan wordt eindelijk onthuld, sommigen kunnen niet zoals de resultaten, maar niemand blindsided door hen moet voelen.
Vertel uw senior leiderschap dat u overweegt de herstructurering van een afdeling om te reflecteren op veranderende marktomstandigheden. Vormen een groep belangrijke personen binnen het bedrijf om te dienen als een analyse en planning team te denken door middel van het bedrijf moet rond de afdeling en hoe het eruit moet zien wanneer de herstructurering is afgerond.
Praat met belangrijke klanten en consumenten van uw afdeling van producten en diensten om uit hun verwachtingen voor uw afdeling te vinden. Dit zou de interne klanten, externe klanten of beide, afhankelijk van de situatie. Bepalen welke problemen ze met uw afdeling kwaliteit, snelheid en responsiviteit hebben.
De redenen voor de herstructurering en hoe deze verandering zullen waarde toevoegen aan de afdeling en het bedrijf identificeren. Binden deze terug naar de afdeling missie en de missie en waarde verklaringen. Terwijl u doorgaat met het ontwikkelen van het plan, zorg ervoor dat de veranderingen leiden uw afdeling op deze weg.
De huidige processen van uw afdeling te analyseren. Vergelijk die naar haar organisatorische missie en aparte kernprocessen van die gedupliceerd elders binnen het bedrijf of die zijn ondergeschikt aan de voltooiing van de doelstellingen van de afdeling. Het identificeren van de kloof tussen de werkelijke en de gewenste prestaties. Bepalen hoe de bestaande structuur in staat stelt of belemmert prestaties en tevredenheid van de klant.
Herontwerp de processen om te helpen bepalen het beste pad voor het creëren van een meer efficiënte departementale structuur. Deze herzieningen moeten de tevredenheid van de klant en belanghebbenden verbeteren en de efficiëntie verhogen. Vermindering van de kosten kan ook een deel van deze doelstellingen, maar beschouw dit in verband met de herinrichting van het proces. Inkrimpingen van het personeelsbestand dat sap van uw vermogen om de benodigde processen voeren zal niet helpen uw afdeling slagen.
Bepaal waar de organisatiestructuur moet veranderen. Nieuwe posities mogelijk moet worden gemaakt of huidige posities kunnen hebben hun rollen en verwachtingen verduidelijkt. Beoordelen of uw huidige personeel heeft de vaardigheden en mogelijkheden om te voldoen aan nieuwe rollen en eisen. Als dat niet het geval is, moet u een opleidingsplan opstellen om aan de slag hen of maak nieuwe huurt te vullen van de inbreuk.
Plan uw implementatiestrategie. Ontwikkelen van een tijdschema voor wanneer deze nieuwe structuur zal worden geïnstalleerd. Verduidelijken die in de nieuwe structuur van de departementale beslissingsbevoegdheid heeft. Schrijf een nieuw organigram en positie beschrijvingen te verduidelijken aan uw personeel wat hun verwachtingen zijn. Moet u extra personeel, kunt deze positie beschrijvingen helpen u in de juiste richting leiden.
Zich bezighouden met de afdeling Personeelszaken te plannen voor de overgang. Bepalen of er elders in het bedrijf voor degenen die ontslagen zijn door de departementele herstructurering posities. Als de herstructurering leiden ontslagen tot zal, gevestigde procedures om te verzekeren er geen verschijning van bias in de besluiten volgen.
Communiceren met medewerkers. Uw medewerkers waarschijnlijk zal bekijken een herstructurering als een middel van het verminderen van aantal werkzame personen, zodat werknemers sceptisch over de herstructurering worden kunnen. Door ze te houden in de lus, u zowel vermindering van de invloed van het geruchtenmolen en geef ze vertrouwen dat er een plan in plaats is dan alleen vermindering van de departementale headcount.
