Het is van cruciaal belang voor een werkgever een grondige referentie-check voordat het inhuren van een nieuwe medewerker uitvoeren. Referentie controles kunnen de werkgever om te controleren als er sprake is van een nauwkeurig de gegevens die de werknemer heeft verstrekt over de CV en bevestigen dat de informatie de werknemer gaf over hun vroegere positie. Een referentie-check kan ook onthullen als een werknemer zijn voormalige bedrijf op goede voet verlaten. Recente rechtspraak heeft vastgesteld dat werkgevers kunnen worden opgeroepen voor het nalatig huren als ze niet voldoende referentie controles te verrichten. Dit is niet altijd een gemakkelijke taak te volbrengen zoals werkgevers ook bezorgd zijn over de negatieve informatie over een werknemer wordt opgeroepen.
Controle op verwijzingen naar
Werkgevers moeten het handhaven van een consistente praktijk met betrekking tot de informatie die zij in referentie controles bieden. Hoewel het verleidelijk om alleen naam, rang en serienummer is, helpt dit niet een andere werkgever voldoen aan de last van het vermijden van een nalatige huurbedrag. Het is in het beste belang van alle betrokkenen--met inbegrip van het publiek--om te vergemakkelijken van de verstrekking van relevante informatie in referentie controles. De doctrine van "gekwalificeerde voorrecht" beschermt een werkgever die voorziet in goede trouw, feitelijke en werkgerelateerde informatie naar een andere werkgever.
Geven een verwijzing via de telefoon
Een werkgever dient niet een verwijzing telefonisch zonder eerste een ondertekende volmacht om informatie van de voormalige werknemer vrij te ontvangen. Sommige organisaties hebben een beleid tegen het verstrekken van informatie via de telefoon, in plaats daarvan de voorkeur te geven van een schriftelijke verwijzing. Dit beleid is het inschakelen van de werkgever om te bewijzen dat de "gekwalificeerde privilege" was niet geschonden. Als de werkgever voor kiest er om informatie te geven via de telefoon, het wellicht aan te raden om van die werd gesproken gedetailleerde registers bijhouden op, de datum en tijd, en wat werd gezegd.
Krijgen een verwijzing via de telefoon
Bij het uitvoeren van een referentie-check, is het beter om telefonisch de verwijzing, in tegenstelling tot de ontvangst van een schriftelijke verwijzing. Daarmee biedt de gelegenheid om follow-up van enkele van de antwoorden en sonde van de voormalige werkgever in meer detail. Spreken met een levend persoon blijkt ook meer contextuele aanwijzingen. De Toon waarop het antwoord wordt gegeven, pauzes en gebruiksgemak reactie kunnen bevatten aanvullende informatie over de verwijzing van ware gevoelens. Echter wees voorzichtig over het maken van ongegronde veronderstellingen.
Wat moet een werkgever zeggen?
Blijf bij de feiten. Alleen staat wat u weten moet de waarheid en wat kan worden bewezen in de rechtbank. Niet speculeren of generalisaties of veronderstellingen over de werknemer. Informatie moet beperkt blijven tot de baan. Niet uitdelen van beschermde medische informatie over de voormalige werknemer of haar persoonlijke leven te bespreken. Het is toegestaan om te leveren van de feiten over een werknemer vertrek (dat ze is ontslagen, bijvoorbeeld) maar niet kleinerende opmerkingen maken over de redenen waarom ("ze altijd kwam laat, ik weet zeker dat het is omdat ze was kater, ze wordt altijd feesten"). Als de werknemer bijzonder problematisch was--proberen gevallen van geweld op de werkplek, bijvoorbeeld--niet te zetten een positieve draai op het of niet verstrekken van de informatie, indien gevraagd. Wanneer het uitvoeren van referentie controleert, nooit de verwijzing een vraag die u niet wettelijk zijn toegestaan om te vragen van de aanvrager.
