Selectie van de werknemer is het proces van overeenkomende mensen en banen. Het besluitvormingsproces in het huren van meerdere interviews en interviewer waarderingen kunnen veroorzaken, en kan maken gebruik van verschillende prestaties test achtergrond en werkgelegenheid controles. Aangezien de werknemer-selectie proces verschillende factoren omvat, kunnen bedrijven hebben een afdeling personeelszaken omgaan met werving, selectie en opleiding van werknemers.
Bevoegdheden van de baan
Baan vaardigheden zijn de kennis, vaardigheden, gedragingen, persoonlijke kenmerken en andere kenmerken geassocieerd met of voorspellende van superieure baanprestaties. De identificatie van de bevoegdheden van de baan is een belangrijke eerste stap in de selectie van de werknemer. Het selectieproces is normaliter gebaseerd op het kiezen van de kandidaten die beschikken over de bevoegdheden die nodig zijn voor de baan. Bijvoorbeeld, bij het selecteren van een werknemer voor een positie als trainer, kan de kandidaat vereisen uitstekende communicatie- en schrijfvaardigheden.
Functie-omschrijvingen
Taakomschrijvingen zijn ontwikkeld op basis van de behoeften van het bedrijf. Afhankelijk van de missie en doelstellingen van het bedrijf, noodzakelijke werkzaamheden heeft samen met het aantal werknemers die nodig zijn om het werk te voltooien. De functieomschrijving is een duidelijk overzicht van de taken en verplichtingen in een bepaalde baan een werknemer. Een beschrijving kan bevatten een overzicht van de positie waarin staat wat de baan is ontworpen om te doen (doel voor bestaande), plus de essentiële functies (lijst van plichten en verantwoordelijkheden) en de eisen (onderwijs, aantal jaar ervaring, certificeringen) van de baan. Bij het selecteren van een werknemer voor een bepaalde positie, worden de achtergrond en ervaring van de werknemer vergeleken met de functievereisten van de beschrijving.
Sollicitatiegesprekken
Zodra potentiële kandidaten zijn gekozen voor interviews, begint het proces van selectie. Kandidaten worden gepland met het inhuren van managers en andere relevante supervisors of managers die een belang in de werkzaamheden van de werknemer wellicht. Deze stap in het proces bepalen de finalisten in het selectieproces. Verschillende soorten gesprekken kunnen plaatsvinden zoals gedrags (vragen gebaseerd op de theorie dat het verleden gedrag toekomstige prestaties voorspelt), gestructureerde (alle kandidaten gevraagd dezelfde vragen) of het deelvenster (meer dan één persoon interviewt de kandidaat).
Evaluaties van de baan
Zodra het bedrijf heeft de laatste kandida(a)t(en) geïdentificeerd, begint het beoordelingsproces. Sommige bedrijven kunnen beoordelen voor vaardigheden zoals te typen, gegevensinvoer, indiening, spelling of wiskunde. Een ander soort beoordeling is een persoonlijkheidstest ontworpen om te identificeren van bepaalde kenmerken van succesvolle prestaties en maakt gebruik van vragenlijsten ingevuld door kandidaten om te bepalen van een wedstrijd. Een realistische baan voorbeeld is een ander soort beoordeling waarin de kandidaat wordt gevraagd voor het observeren van een andere werknemer die eigenlijk voert de taak om een evenwichtig beeld van de positieve en negatieve kanten van het werk te krijgen.
Vacature
Zodra de interviews en assessments zijn voltooid, ontvangt de kandidaat een aanbod. Sommige bedrijven vereisen achtergrondcontroles, werkgelegenheid referenties en een drug test alvorens het aanbod officiële. Sommige bieden brieven staat eigenlijk dat het aanbod is afhankelijk van de definitieve resultaten van de kandidaat.
