Verschillende interne en externe invloeden kunnen aansporen verandering in een organisatie. Sommige organisaties initiëren interne veranderingen ter verbetering van de efficiëntie en effectiviteit. Andere organisaties wijzigen in reactie op externe krachten, zoals het economische klimaat, competitie of industrie prognoses. Managers zijn verstandig om te begrijpen van de theorieën van organisationele veranderingen en de vier basisstappen om wijzigen.
Organisatieverandering
Bij elke organisatie-wijziging, moet een manager de noodzaak tot verbetering van de interne bewerkingen met de noodzaak om te reageren op nieuwe gebeurtenissen in evenwicht brengen. Volgens Gareth R. Jones en Jennifer M. George's boek "Hedendaagse Management", wordt organisationele veranderingen gedefinieerd als "de beweging van een organisatie uit de buurt van de huidige staat en richting van sommige gewenste staat te verhogen van de efficiëntie en effectiviteit."
Krachtveld theorie van verandering
Volgens Jones en George, kan Lewin van "force-field theory of verandering" worden toegepast op een plan voor organisatieverandering, wanneer twee tegengestelde krachten bestaan. De eerste set van de krachten kan een organisatie weerstand tegen verandering, zoals medewerkers die het huidige systeem de voorkeur aan maken. Op hetzelfde moment, kan de tweede reeks van krachten worden duwen een organisatie naar verandering, zoals het vennootschappelijk noodzaak om efficiënter om een concurrentievoordeel binnen de industrie. Volgens Jones en George, het antwoord op dit dilemma is als volgt: "Om een organisatie te veranderen, managers moeten een manier vinden om het verhogen van de krachten voor verandering, verminder de weerstand om te veranderen of beide op een gelijktijdige manier doen."
Evolutionaire veranderingen
Evolutionaire veranderingen wordt beschreven als incrementele, geleidelijke en eng geconcentreerd. Deze wijziging is constant. Evolutionaire veranderingen mogelijk een zorgvuldig ontwikkelde, op lange termijn doel dat een organisatie is verhuizen naar. Een tool die kan bevorderen en rechtstreekse evolutionaire veranderingen is strategische planning.
Revolutionaire verandering
Revolutionaire verandering is de dramatische, snelle en over het algemeen gericht. Deze radicale verschuiving kan betekenen nieuwe manieren van het doen van dingen, nieuwe doelstellingen of een nieuwe organisatiestructuur. De drie belangrijke onderdelen van revolutionaire verandering zijn "reengineering, herstructurering en innovatie," zoals beschreven door Jones en George. Revolutionaire verandering past binnen de technologiesector, waar snelle vooruitgang vaak gebeuren. Hoewel een organisatie kunt geen maken voor elke situatie plannen, wellicht "scenario planning" meest geschikt voor het voorspellen van mogelijke revolutionaire verandering. Scenario planning, een bedrijf voorziet van mogelijke toekomstige resultaten en maakt een plan om te gaan met elkaar.
Vier stappen in de organisationele veranderingen
De noodzaak voor verandering beoordelen managers van een organisatie eerst door te erkennen dat er een probleem is en het identificeren van de bron van het probleem. Volgende ze beslissen over de ideale toekomst voor de organisatie en het pad naar die ideale verandering te identificeren. Dan managers de verandering maken. Ten slotte, evalueren zij de resultaten van de verandering door het vergelijken van de organisatie voor de verandering en na het.
