Diversiteit op de werkplek is niet een nieuw onderwerp, het is echter een zeer belangrijke kwestie. Er zijn constante veranderingen in wet van de werkplek. Werkgevers en werknemers moeten op de hoogte van de huidigste informatie beschikbaar. Werkgelegenheidswetgeving en wijzigingen van die wetten aanzienlijk beïnvloeden de manier waarop zaken worden gedaan. Een scherp inzicht van wetten die betrekking op de diversiteit op de werkplek hebben is dus een kritische bedrijfscomponent.
Handicap recht
De Americans with Disabilities Act verbiedt besluiten van discriminatie van gehandicapten met betrekking tot huisvesting, werkgelegenheid, onderwijs en toegang tot openbare diensten. Volgens de Amerikaanse Stichting voor blinden is het belangrijk dat een werknemer maakt zijn werkgever bewust van zijn handicap en vragen om passende accommodaties. Werkgevers hebben een verantwoordelijkheid, eenmaal op de hoogte van een medewerker van de handicap, om de nodige accommodaties. De Americans with Disabilities Act definieert een handicap als "een lichamelijke of geestelijke handicap die aanzienlijk een of meer van de levenactiviteiten van het grote van het individu beperkt," "een record van deze waardevermindering" of "wordt beschouwd als zijnde van dergelijke een bijzondere waardevermindering."
Discriminatiewetgeving
Er zijn verschillende federale wetten met betrekking tot onwettige discriminatie op de werkplek. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt werkgelegenheid discriminatie op grond van ras, kleur, religie, geslacht of nationaliteit. De Equal Pay Act van 1963 beschermt mannen en vrouwen die in afdoende mate werken gelijk werk in dezelfde inrichting van geslacht gebaseerde loondiscriminatie. De leeftijdsdiscriminatie in Employment Act van 1967 beschermt mensen die 40 jaar of ouder. Secties 501 en 505 van de Rehabilitation Act van 1973 verbiedt discriminatie tegen gekwalificeerde personen met een handicap die in de federale regering werken. Titel II van de genetische Information Nondiscrimination Act van 2008 verbiedt discriminatie van de werkgelegenheid op basis van genetische informatie over een aanvrager, werknemer of voormalig werknemer. De Civil Rights Act van 1991 biedt monetaire schade in geval van opzettelijke werkgelegenheid discriminatie.
Seksuele intimidatie op de werkplek
Seksuele intimidatie op de werkplek is een ander onderwerp van belang. Zoals de werkplek evolueren naar een meer divers instelling blijft, moeten werkgevers een comfortabele werkomgeving voor medewerkers. Volgens een September 2003 Expert wet artikel, er zijn twee algemene categorieën van seksuele intimidatie op de werkplek. Quid pro quo intimidatie treedt op wanneer een werknemer moet tolereren van seksuele intimidatie om te krijgen of houden van een baan, baan voordeel, raise of promotie. Vijandige werkomgeving milieu intimidatie treedt op wanneer intimidatie op het werk onredelijk verstoort of van de werknemer werknemersprestaties verandert of een vijandige, beledigende of aanstootgevende werkomgeving creëert. Deze vormen van seksuele intimidatie zijn opgenomen in de Civil Rights Act van 1964.
